张智全

　　在北京工作的刘临（化名）近日接到公司的新规定：每天必须在工作群里上传24张至48张工作照。对此，刘临和不少同事都颇为不解，经其他同事“点拨”，他才恍然大悟：公司此举很可能是为了逼员工自动离职。公司方面今年上半年就曾跟刘临等数人说过，想要支付一笔钱与其解除劳动合同，但因补偿过低，刘临等人表示拒绝。（10月17日《法治日报》）

　　刘临的遭遇，在职场上并非孤例。近年来，一些企业为降低用工成本，频施无故调岗降薪、边缘冷落、侮辱性调离岗位、职场PUA冷暴力等伎俩，迫使员工违心选择自动离职。企业如此变着花样逼人离职，不仅有违诚信，也是变相对劳动者合法权益的侵犯，不能任由其为所欲为。

　　企业变着花样逼人自动离职，主要是想在违法解聘员工中实现“零成本”。劳动合同法规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当企业在没有合法理由解聘员工、又不愿向员工支付赔偿金时，逼人自动离职，也就成了惯用伎俩。这种在自动离职合法马甲掩盖下的侵权，相比于“赤膊上阵”式的直接侵权，隐秘性更强，危害性更大，更需要引起高度重视。

　　企业逼人离职的伎俩容易得逞，直接缘于一些劳动者不愿主动维权。现行劳动法律法规为劳动者设置了权利救济路径，但因证据收集难、诉讼程序复杂、时间漫长等各种掣肘，一些劳动者面对维权“深山太落，要路多险艰”的尴尬，大多选择放弃。同时，维权可能出现的“追鸡须杀牛”巨大风险，也让一些遭遇自动离职花式侵权的劳动者甘当“沉默的羔羊”，这些客观上让企业施行逼人自动离职的不法企图有机可乘。

　　不过，这只是问题的一个方面。劳动者面对不法企业逼人自动离职的伎俩出现维权难，深层次上反映了当前法律设置的“推定解雇”制度还不够完善，难以对企业施行的侮辱性调岗、职场PUA冷暴力等花式侵权伎俩实现有效约束。在本质上，企业变着花样逼迫员工自动离职，已构成“推定解雇”式侵权。我国劳动合同法体现了对“推定解雇”侵权行为予以约束的立法思想，但适用范围限于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费”等方面，而对企业恶意逼人离职的具体情形如何认定和遏制未予以明确，故难以从根本上遏制不法企业利用各种“软裁员”伎俩逼人自动离职的侵权行为。

　　遏制不法企业逼人自动离职的花式侵权伎俩，需要“软硬兼施”。首先，相关部门应对劳动合同法相关条款作适当扩大化解释，将企业逼人自动离职的各种行为纳入“推定解雇”制度的适用范围，使之成为遏制企业“软裁员”的硬约束。

　　其次，劳动监察部门应摒弃“不告不理”的被动式执法，对惯施逼人自动离职伎俩的不法企业坚持露头即打，从而以“硬起来”的严肃执法，倒逼不法企业主动打消歪念。

　　再次，工会、劳动监察、仲裁、司法等部门要在“软服务”上多下功夫，切实消除劳动者维权面临的各种障碍，进一步激发其主动维权的热情和勇气。唯有如此“软硬兼施”，才能有力有效遏制不法企业逼人自动离职的花式侵权伎俩。漫画/陈彬

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